Vielfalt leben

Diversität ist in der GIZ gelebte Realität. Die Vielfalt unter den Mitarbeitenden schafft einen Mehrwert auf unternehmerischer Ebene.

Eine diverse Mitarbeiter*innenschaft bedeutet Vielfalt: Vielfalt an Lebensentwürfen, Perspektiven, Ideen und Wissen. Als GIZ schätzen und fördern wir diese Vielfalt – wir leben sie. Ein respektvolles Arbeitsumfeld, die klare Ablehnung jeder Art von Diskriminierung und eine auf Wertschätzung und Vertrauen aufbauende Unternehmenskultur fördern Teilhabe und Chancengleichheit. Davon profitieren wir als Unternehmen.

Unser Diversitätsverständnis ist dabei intersektional: Wir erkennen an, dass sich in vielen Fällen mehrere Merkmale, wie Alter, Geschlecht, Religion oder ethnische Herkunft, überschneiden und somit potenzielle Diskriminierungserfahrungen verstärken. Um dieses Verständnis unternehmensweit zu verankern, haben wir 2022 für unsere Mitarbeiter*innen weltweit verschiedene Sensibilisierungsmaßnahmen, wie Podiumsdiskussionen, eine Lesung und eine Mitmachaktion, durchgeführt.

Foto: Mehrere Personen halten hinter sich eine Regenbogenflagge hoch. — © shutterstock

Die Dimensionen von Diversität

Unser Diversitätsmanagement nimmt die Überschneidungen der sieben Diversitätsdimensionen der „Charta der Vielfalt“ in den Blick:

Alter
ethnische Herkunft & Nationalität
Geschlecht & geschlechtliche Identität
körperliche und geistige Fähigkeiten
Religion & Weltanschauung
sexuelle Orientierung
soziale Herkunft

Zusätzlich haben wir im Berichtsjahr Maßnahmen vorangetrieben, die gezielt bestimmte Diversitätsdimensionen ansprechen – sowohl als Gesamtunternehmen wie auch individuell in den einzelnen Abteilungen und Ländern.

Inklusion in der GIZ

Seit Dezember 2022 ist die GIZ Mitglied bei den „Valuable 500“, einer globalen Initiative von Unternehmen, die sich zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen bekennen. Konkret verpflichtet sich die GIZ, mehr Menschen mit Behinderung einzustellen, die Mitarbeitenden kontinuierlich für Inklusion zu sensibilisieren und als Arbeitgeber noch inklusiver und barrierefreier zu werden. Dafür nutzt die GIZ sogenannte Aktionspläne. 2022 haben wir zum Beispiel den Aktionsplan zur digitalen Barrierefreiheit ausgearbeitet. Dieser hat das Ziel, allen Mitarbeiter*innen einen möglichst barrierefreien Zugang zu allen Websites, mobilen Anwendungen und sonstigen digitalen Tools zu ermöglichen.

Frauen in Führung

Die Maßnahmen unseres Gleichstellungsplans erhöhen die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen. Einen besonderen Fokus legen wir dabei auf Frauen in Führungspositionen. Diese fördern wir zum Beispiel durch Fortbildungen, die Führungskräfte für das Thema sensibilisieren, oder Mentoring-Programme für Frauen im In- und Ausland.

Konsequent gelebt und umgesetzt wird die Strategie zur Förderung von Frauen beispielsweise im GIZ-Landesbüro in Mauretanien. Der dort entwickelte Genderindex gibt Aufschluss über Unterschiede in Funktionen und Gehältern zwischen den Geschlechtern – und damit die Möglichkeit, aktiv gegenzusteuern. Zum Beispiel mit einer Hospitation der besonderen Art: Die mauretanische GIZ-Mitarbeiterin und damals noch technische Expertin Mariem M’Beirik übernahm im Sommer 2022 probeweise für eine Woche die Aufgaben einer Projektleitung. Seit der Hospitation ist viel passiert. Mittlerweile ist M’Beirik selbst Leiterin einer Projektkomponente.

47 Prozent

der Führungspositionen im In- und Ausland sind mit Frauen besetzt (2021: 46 Prozent).

»Besser hätte ich nicht auf eine künftige Führungsaufgabe vorbereitet werden können. Die Einblicke, die ich durch die Hospitation erlangt habe, hätte ich in keiner Schulung bekommen können.«

Mariem M’Beirik,
Projektmanagerin in Mauretanien
© GIZ / Benjamin Moscovici

Diversität in Zahlen

Ende 2022 lag der Frauenanteil unter den circa 8.300 Beschäftigten der GIZ mit deutschem Arbeitsvertrag bei 60 Prozent. In Deutschland besetzten Frauen 51 Prozent der Führungspositionen. Im Ausland ist der Frauenanteil in den letzten Jahren stetig gestiegen und liegt aktuell bei 43 Prozent. Die Mitarbeitenden mit deutschem Arbeitsvertrag repräsentieren insgesamt 121 Nationen. Davon stellen Kolleg*innen mit kenianischer (28) und kamerunischer (25) Nationalität die größte Gruppe mit Herkunft aus den Partnerländern dar. Den höchsten Anteil machen EU-Angehörige aus. Der Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderung lag Ende 2022 bei 3,4 Prozent, das entspricht einem Zuwachs von 0,2 Prozentpunkten im Vergleich zum Ende des Jahres 2021.

Nachfolgend finden Sie Informationen nach dem Nachhaltigkeitsstandard
der Global Reporting Initiative (GRI):

GRI 2: Allgemeine Angaben 2021

GRI			UNGC	SDG	DNK
2-1-a	rechtlicher Name	Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH
2-1-b	Eigentumsverhältnisse und Rechtsform	Gesellschafterin Impressum
2-1-c	Hauptsitz der Organisation	Friedrich-Ebert-Allee 32 + 36 53113 Bonn Dag-Hammarskjöld-Weg 1–5 65760 Eschborn
2-1-d	Betriebsstätten	Die GIZ hat zwei Unternehmenssitze in Deutschland: Bonn und Eschborn. Daneben ist sie an neun weiteren Standorten in Deutschland und in mehr als 120 Ländern weltweit aktiv. Weltweit
2-9	Führungsstruktur und Zusammensetzung	Der Aufsichtsrat (AR) hat folgende Ausschüsse gebildet: Prüfungsausschuss, Ständiger Ausschuss und Eilausschuss. Zusammensetzung des Aufsichtsrats: Geschäftsführende/nicht geschäftsführende Mitglieder, ihre Positionen/Verpflichtungen und Kompetenzen: Aufsichtsrat (giz.de) Stakeholder: Die Anteilseignerbank setzt sich derzeit zusammen aus vier Mitgliedern des Haushaltsausschusses des Deutschen Bundestages, fünf Vertreter*innen der Bundesregierung (Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, Bundesministerium der Finanzen, Auswärtiges Amt, Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz, Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, nukleare Sicherheit und Verbraucherschutz) sowie einem Vertreter der Deutschen Stiftung für internationale Entwicklung (DSE) aus der Bayerischen Staatskanzlei. Unabhängigkeit: Die Geschäftsordnung für den Aufsichtsrat gibt vor, dass die Mitglieder dem Unternehmensinteresse verpflichtet sind. Sie dürfen bei ihren Entscheidungen weder persönliche Interessen verfolgen noch Geschäftschancen, die dem Unternehmen zustehen, für sich nutzen. Interessenkonflikte, insbesondere solche, die aufgrund einer Beratung oder Organfunktion bei Kunden, Lieferanten, Kreditgebern oder sonstigen Geschäftspartnern entstehen können, sind dem Aufsichtsrat gegenüber offenzulegen. Amtszeit: Grundsätzlich werden die Mitglieder des AR für die Zeit bis zur Beendigung der Gesellschafterversammlung bestellt, die über die Entlastung für das vierte Geschäftsjahr nach dem Beginn der Amtszeit beschließt. Dabei wird das Geschäftsjahr, in dem die Amtszeit beginnt, nicht mitgerechnet. Im AR herrscht Geschlechterparität. Informationen zu sozialen Gruppen im Aufsichtsrat werden nicht erfasst.	7, 8, 9	1–17	3, 5
2-10	Nominierung und Auswahl des höchsten Kontrollorgans	Der Aufsichtsrat wird paritätisch durch die Anteilseigner- und Arbeitnehmerseite besetzt (20 Mitglieder). Die Aufsichtsratsmitglieder der Anteilseignerin werden durch die Gesellschafterin bestellt und abberufen. Die Arbeitnehmerseite wird gemäß den Vorschriften des Mitbestimmungsgesetzes von den Mitarbeiterinnen der GIZ gewählt. Die letzte Wahl fand im August 2022 statt. Die zehn Arbeitnehmervertreterinnen setzen sich zusammen aus drei Gewerkschaftsvertreter*innen, einer/einem Leitenden Angestellten und sechs Angestellten.		16	5
2-12	Rolle des höchsten Kontrollorgans bei der Beaufsichtigung der Bewältigung der Auswirkungen	Werte, Strategien und Ziele werden von Vorstand, Managementkreis, Strategiekreis und dem Sustainability Board festgelegt. Die strategische Führung ist nicht Rolle des Aufsichtsrats.		16	5
2-13	Delegation der Verantwortung für das Management der Auswirkungen	Grundlage für die dezentrale Umsetzung unseres Nachhaltigkeitsprogramms ist die Steuerung durch eine funktionierende Governance-Struktur. Sie besteht aus dem Sustainability Office, dem Sustainability Board und dem Nachhaltigkeitsbeauftragten. Gemeinsam entwickeln sie das Nachhaltigkeitsmanagement der GIZ weiter. Die Mitarbeiter*innen des Sustainability Office beraten und unterstützen darüber hinaus die Unternehmenseinheiten und die Außenstruktur beim Thema Nachhaltigkeit und stellen den Wissenstransfer innerhalb der GIZ sicher. Die übergeordnete Verantwortung für das Thema Nachhaltigkeit liegt bei der Vorstandssprecherin bzw. dem Vorstandssprecher. Diese/-r steht dem Sustainability Board, das sich aus Leitungen verschiedener Unternehmensbereiche zusammensetzt, vor. Die GIZ unterstreicht damit die herausragende Bedeutung, die sie dem Nachhaltigkeitsmanagement beimisst.	1, 2, 6, 7, 8, 9	7, 12, 13, 15, 16	1, 2, 3, 6, 7, 12, 13, 14, 17
2-15	Interessenkonflikte	Die Geschäftsordnung für den Aufsichtsrat gibt vor, dass die Mitglieder dem Unternehmensinteresse verpflichtet sind. Sie dürfen bei ihren Entscheidungen weder persönliche Interessen verfolgen noch Geschäftschancen, die dem Unternehmen zustehen, für sich nutzen. Interessenkonflikte, insbesondere solche, die aufgrund einer Beratung oder Organfunktion bei Kunden, Lieferanten, Kreditgebern oder sonstigen Geschäftspartnern entstehen können, sind dem Aufsichtsrat gegenüber offenzulegen. Hat ein AR-Mitglied dem Aufsichtsrat einen Interessenkonflikt angezeigt, ist unverzüglich über die Behandlung dieses Interessenkonflikts zu beraten und zu entscheiden, wie hiermit umzugehen ist. Die GIZ stellt im Sinne des Public Corporate Governance Kodex (PCGK) sicher, dass die Mitglieder ihren Verpflichtungen im Aufsichtsrat nachkommen können. Die Mitglieder sollen demnach nicht mehr als drei Ämter gleichzeitig in Überwachungsgremien bekleiden.		16	5
2-16	Übermittlung kritischer Anliegen	Gibt es kritische Angelegenheiten, die in den Zuständigkeitsbereich des Aufsichtsrats fallen, beschäftigt sich dieser beispielsweise im Rahmen von Regel- oder Sonderberichten oder im Rahmen von zustimmungsbedürftigen Geschäften damit.	10	16	5, 20
2-17	Gesammeltes Wissen des höchsten Kontrollorgans	Die GIZ ist nach den Vorgaben des Public Corporate Governance Kodex (PCGK) dazu verpflichtet, eine nichtfinanzielle Erklärung abzugeben und dem Aufsichtsrat zur Prüfung vorzulegen. Dies erfolgte 2022 durch die Vorlage der DNK-Erklärung. Die Berichterstattung erfolgt jährlich.		16, 17	9, 14
2-18	Bewertung der Leistung des höchsten Kontrollorgans	Eine Bewertung der Leistung des Aufsichtsrats durch Dritte findet nicht statt.		16	5

Wesentliches Thema 7: Vielfalt & Gender

GRI			UNGC	SDG	DNK
3-3	Managementansatz	Grundlagen Antidiskriminierung ist in zahlreichen Prozessen und Grundsätzen verankert: Die GIZ sichert in den Prozessen und Regeln (P+R) und vielen Policies den Schutz vor Diskriminierung zu (insbesondere hinsichtlich ethnischer und sozialer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität). Im Ethik- und Verhaltenskodex der GIZ sind die Werte und Überzeugungen des Unternehmens festgeschrieben. In dem im Jahr 2021 verabschiedeten Diversitätsverständnis verankert die GIZ Nichtdiskriminierung, Teilhabe und Chancengleichheit als Personalpolicy und feste Bestandteile in der Unternehmenskultur. Die acht Grundsätze des Diversitätskodex präzisieren das Verständnis von gelebter Vielfalt, das in den kommenden Jahren das Diversitätsmanagement der GIZ maßgeblich lenken wird.  In der bisherigen Personalstrategie 2020–2022 sowie in der neuen Personalstrategie 2023+ ist Diversität neben Professionalität, Mobilität und Kooperation eines der vier langfristigen Ziele. Im Nachhaltigkeitsprogramm 2021–2025 wurde Diversität erneut als Ziel aufgenommen. Die GIZ-Genderstrategie schafft für die strategischen Ziele zur Gleichberechtigung der Geschlechter einen verbindlichen Rahmen. Darüber hinaus gibt es mit dem Gleichstellungsplan und der Inklusionsvereinbarung für Mitarbeiterinnen mit (Schwer-)Behinderung(en) weitere Verpflichtungen in einzelnen Diversitätsdimensionen. Maßnahmen* Ein einheitliches Verständnis ist die Grundlage für ein diskriminierungsfreies Miteinander. Um es unternehmensweit zu verankern, haben wir seit 2021 eine Stelle für das Diversitätsmanagement. Die zentrale Ansprechstelle für Beschwerden im Zusammenhang mit Diskriminierung und für unseren Ethik- und Verhaltenskodex befindet sich in der Stabsstelle Compliance & Integrität. Mitarbeitende, die sich im Arbeitskontext benachteiligt oder belästigt fühlen, können sich an die *Ansprechpartnerinnen in Diskriminierungsfragen** (AGG-Beschwerdestelle) der Stabsstelle Compliance & Integrität wenden. Alle Beschäftigten und Bewerberinnen haben das Recht, ein Fehlverhalten zu melden bzw. sich zu beschweren. Damit wendet die GIZ die Maßstäbe des AGG auch auf die NMA, EH und darüber hinaus auf CIM-IF entsprechend an. Für Verdachtsfälle von sexuellem Fehlverhalten haben wir ein geschütztes Meldeverfahren auf dem GIZ-Hinweisgeberportal. Die GIZ kommt damit ihren Verpflichtungen aus nationalen und internationalen Diversitäts-Richtlinien und -Gesetzen nach. Weitere Maßnahmen waren unter anderem zahlreiche interne Sensibilisierungsmaßnahmen zum Thema Diversität. Zudem wird eine Diversitätsschulung erarbeitet, die 2023 verpflichtend für alle Führungskräfte und auf freiwilliger Basis für alle Mitarbeitenden eingeführt werden soll. Außerdem haben wir uns Maßnahmen zur Umsetzung des Entgeltgleichheit-Checks vorgenommen. Seit 2017 gibt es in der GIZ mit Kooperation und Führung (KuF)* einen Prozess des Kulturwandels. Es wurden vier Prinzipien entworfen, nach denen wir unsere Arbeit gestalten wollen. Das Prinzip „Vielfalt leben“ wurde in das Leitbild der GIZ integriert. Bei jedem Vorhaben erstellt die GIZ Genderanalysen. Auf diese Weise werden frühzeitig Potenziale zur Förderung der Gleichberechtigung der Geschlechter definiert. Fortschritte 2022 haben wir den Aktionsplan zur digitalen Barrierefreiheit ausgearbeitet. Seit Dezember 2022 ist die GIZ Mitglied bei den „Valuable 500“, einer globalen Initiative von Unternehmen, die sich zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen bekennen. Der Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderung lag Ende 2022 bei 3,4 Prozent. Ende 2022 lag der Frauenanteil der GIZ-Beschäftigten bei 60 Prozent. 46 Prozent der Führungspositionen im In- und Ausland sind mit Frauen besetzt. Die Mitarbeitenden mit deutschem Arbeitsvertrag repräsentieren insgesamt 121 Nationen. In einem jährlichen Bericht zur Umsetzung der GIZ Genderstrategie werden die Maßnahmen dargestellt. Ziele, Vorgaben und Indikatoren, die zur Bewertung der Fortschritte verwendet werden, finden sich ab S. 7 der GIZ Genderstrategie. Weitere Informationen: Vielfalt leben Unsere Genderstrategie

GRI

UNGC

SDG

DNK

3-3

Managementansatz

Grundlagen
Antidiskriminierung ist in zahlreichen Prozessen und Grundsätzen verankert:

Die GIZ sichert in den Prozessen und Regeln (P+R) und vielen Policies den Schutz vor Diskriminierung zu (insbesondere hinsichtlich ethnischer und sozialer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität).
Im Ethik- und Verhaltenskodex der GIZ sind die Werte und Überzeugungen des Unternehmens festgeschrieben.
In dem im Jahr 2021 verabschiedeten Diversitätsverständnis verankert die GIZ Nichtdiskriminierung, Teilhabe und Chancengleichheit als Personalpolicy und feste Bestandteile in der Unternehmenskultur. Die acht Grundsätze des Diversitätskodex präzisieren das Verständnis von gelebter Vielfalt, das in den kommenden Jahren das Diversitätsmanagement der GIZ maßgeblich lenken wird. 
In der bisherigen Personalstrategie 2020–2022 sowie in der neuen Personalstrategie 2023+ ist Diversität neben Professionalität, Mobilität und Kooperation eines der vier langfristigen Ziele.
Im Nachhaltigkeitsprogramm 2021–2025 wurde Diversität erneut als Ziel aufgenommen.
Die GIZ-Genderstrategie schafft für die strategischen Ziele zur Gleichberechtigung der Geschlechter einen verbindlichen Rahmen.
Darüber hinaus gibt es mit dem Gleichstellungsplan und der Inklusionsvereinbarung für Mitarbeiter*innen mit (Schwer-)Behinderung(en) weitere Verpflichtungen in einzelnen Diversitätsdimensionen.

Maßnahmen

Ein einheitliches Verständnis ist die Grundlage für ein diskriminierungsfreies Miteinander. Um es unternehmensweit zu verankern, haben wir seit 2021 eine Stelle für das Diversitätsmanagement.
Die zentrale Ansprechstelle für Beschwerden im Zusammenhang mit Diskriminierung und für unseren Ethik- und Verhaltenskodex befindet sich in der Stabsstelle Compliance & Integrität. Mitarbeitende, die sich im Arbeitskontext benachteiligt oder belästigt fühlen, können sich an die Ansprechpartner*innen in Diskriminierungsfragen (AGG-Beschwerdestelle) der Stabsstelle Compliance & Integrität wenden. Alle Beschäftigten und Bewerber*innen haben das Recht, ein Fehlverhalten zu melden bzw. sich zu beschweren. Damit wendet die GIZ die Maßstäbe des AGG auch auf die NMA, EH und darüber hinaus auf CIM-IF entsprechend an.
Für Verdachtsfälle von sexuellem Fehlverhalten haben wir ein geschütztes Meldeverfahren auf dem GIZ-Hinweisgeberportal. Die GIZ kommt damit ihren Verpflichtungen aus nationalen und internationalen Diversitäts-Richtlinien und -Gesetzen nach.
Weitere Maßnahmen waren unter anderem zahlreiche interne Sensibilisierungsmaßnahmen zum Thema Diversität.
Zudem wird eine Diversitätsschulung erarbeitet, die 2023 verpflichtend für alle Führungskräfte und auf freiwilliger Basis für alle Mitarbeitenden eingeführt werden soll.
Außerdem haben wir uns Maßnahmen zur Umsetzung des Entgeltgleichheit-Checks vorgenommen.
Seit 2017 gibt es in der GIZ mit Kooperation und Führung (KuF) einen Prozess des Kulturwandels. Es wurden vier Prinzipien entworfen, nach denen wir unsere Arbeit gestalten wollen. Das Prinzip „Vielfalt leben“ wurde in das Leitbild der GIZ integriert.
Bei jedem Vorhaben erstellt die GIZ Genderanalysen. Auf diese Weise werden frühzeitig Potenziale zur Förderung der Gleichberechtigung der Geschlechter definiert.

Fortschritte

2022 haben wir den Aktionsplan zur digitalen Barrierefreiheit ausgearbeitet.
Seit Dezember 2022 ist die GIZ Mitglied bei den „Valuable 500“, einer globalen Initiative von Unternehmen, die sich zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen bekennen.
Der Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderung lag Ende 2022 bei 3,4 Prozent.
Ende 2022 lag der Frauenanteil der GIZ-Beschäftigten bei 60 Prozent. 46 Prozent der Führungspositionen im In- und Ausland sind mit Frauen besetzt.
Die Mitarbeitenden mit deutschem Arbeitsvertrag repräsentieren insgesamt 121 Nationen.
In einem jährlichen Bericht zur Umsetzung der GIZ Genderstrategie werden die Maßnahmen dargestellt. Ziele, Vorgaben und Indikatoren, die zur Bewertung der Fortschritte verwendet werden, finden sich ab S. 7 der GIZ Genderstrategie.

Weitere Informationen:
Vielfalt leben
Unsere Genderstrategie

GRI			UNGC	SDG	DNK
405-1	Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten	Zum Stichtag 31. Dezember 2022 hatte der Aufsichtsrat der GIZ insgesamt 20 Mitglieder. Der Anteil der Frauen und Männer im Aufsichtsrat lag bei jeweils 50 Prozent. Weitere Informationen zu Diversität unter Angestellten: Mitarbeitende in Zahlen Vielfalt leben	6	5, 8, 10	14, 15, 16

Zusätzliche relevante Informationen nach GRI, DNK und Global Compact finden Sie hier

Name des Cookies	Funktion	Speicherdauer
dd_cookie_consent_choices	Speichert den Status Ihrer Zustimmung oder Ablehnung des Einsatzes von Cookies	12 Monate
dd_cookie_consent_status	Speichert den Status Ihrer Zustimmung oder Ablehnung des Einsatzes von Cookies	12 Monate

Name des Cookies	Funktion	Speicherdauer
et_allow_cookies	etracker / Tracking cookie	"Keine Cookies" - 50 Jahre "Notwendige Cookies" - 480 Tage
_et_coid	etracker / Tracking cookie	24 Monate
BT_ctst	etracker / Tracking cookie	Bis Ende der Browsersession
BT_pdc	etracker / Tracking cookie	1 Jahr
BT_sdc	etracker / Tracking cookie	Bis Ende der Browsersession
isSdEnabled	etracker / Tracking cookie	24 Stunden
_et_coid	Tracking cookie (www.etracker.de)	24 Monate