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Gleiche Chancen für alle

Gleichberechtigung der Geschlechter

Die gezielte Förderung der Gleichberechtigung der Geschlechter und die Beseitigung bestehender geschlechtsspezifischer Benachteiligungen spielen für die GIZ eine wichtige Rolle. Die GIZ-Genderstrategie umfasst vier zentrale Zielfelder und fünf komplementäre strategische Elemente (Politischer Wille und Rechenschaft, Unternehmenskultur, Genderkompetenz, Anpassung von Prozessen, Innerbetriebliche Gleichstellung). Mit ihren Zielfeldern orientiert sich die GIZ an der Unternehmensvision „Wir arbeiten weltweit für eine lebenswerte Zukunft“ und an den vier Handlungsfeldern der Unternehmensstrategie: Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit, Geschäftsentwicklung sowie Kompetenzen und Allianzen.

Die Umsetzung der Genderstrategie, das Monitoring und die jährliche Berichterstattung an die oberste Leitungsebene der GIZ sind unternehmensweite Führungsaufgaben und -verantwortungen. Der Vorstand hat gemeinsam mit der Strategie auch einen Leitfaden zur Operationalisierung veröffentlicht. Die Koordination von Strategieumsetzung, Monitoring und Berichterstattung erfolgt über eine gut etablierte Genderarchitektur mit einem Genderbotschafter, einer Genderbeauftragten sowie einem unternehmensweiten Netzwerk von Genderansprechpersonen in allen Bereichen und Stabsstellen bis hin zur Projektebene. Erklärtes Ziel der Genderstrategie ist es, sowohl im Unternehmen als auch im Rahmen unserer Aufträge und Dienstleistungen gleiche Chancen und Rechte für alle Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung und ihrer Geschlechtsidentität zu fördern und zu verwirklichen.

Entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung der Genderstrategie ist vor allem die frühzeitige und konsequente Einbeziehung von Genderfragen und -dimensionen in alle Entscheidungen auf Unternehmensebene sowie in die Arbeit der einzelnen Projekte. Das Safeguards+Gender Managementsystem sorgt dafür, dass Vorhaben von Anfang an Potenziale identifizieren, um die Gleichberechtigung der Geschlechter zu fördern. Gleichzeitig sollen externe Risiken und potenziell negative Auswirkungen der Vorhaben mit Blick auf die Genderstrategie erkannt und bei der Umsetzung adressiert werden.

Mit der GIZ-Genderstrategie, der Unterzeichnung der Women’s Empowerment Principles für Unternehmen 2015 und der Charta der Vielfalt 2019 positioniert sich die GIZ als wichtige Entwicklungsakteurin und Partnerin für die Umsetzung der Agenda 2030 und der UN-Sicherheitsratsresolution „Frauen, Frieden und Sicherheit“. Ferner unterstützt sie die Bundesregierung bei der Umsetzung ihrer ambitionierten Zielsetzungen hinsichtlich der Stärkung der Rechte, Repräsentanz und Ressourcen von Frauen, Mädchen und marginalisierten Gruppen wie LSBTI im Rahmen einer feministischen Außen- und Entwicklungspolitik.

Wie gut die Umsetzung der GIZ-Genderstrategie 2021 gelungen ist und intern wie extern wahrgenommen wird, zeigt das hohe Interesse der Auftraggeber und Partner an der Arbeit der GIZ. Im März 2021 tauschten sich Henriette Geiger, Direktorin EC INTPA, und Ingrid-Gabriela Hoven, GIZ-Vorständin, zum Thema „Towards a Gender-Equal World“ aus. Die Weltbank nutzte die GIZ-Genderwoche dafür, ihren Bericht „Women, Business and the Law 2021“ deutschlandweit vorzustellen. Diese und weitere 66 Veranstaltungen und Beiträge in 23 Ländern zur GIZ-Genderwoche 2021 sind auf der GIZ-Gender-Website dokumentiert. Im Mai 2021 unterstützten die GIZ-Vorstandssprecherin Tanja Gönner und GIZ-Beschäftigte aus 28 Ländern den Global Menstrual Health Day.

Beim GIZ-weiten digitalen Gendernetzwerktreffen mit mehr als 460 Teilnehmenden im Oktober 2021 stellten das BMZ, das Auswärtige Amt und die EU-Kommission ihre politischen Ziele zum Thema Gender vor und suchten den direkten Austausch mit den Gender-Ansprechpersonen und -Expert*innen der GIZ. Unterstützt und beraten von der GIZ hat das BMU gemeinsam mit der Zukunft – Umwelt – Gesellschaft (ZUG) gGmbH eine Genderstrategie für die Internationale Klimaschutzinitiative (IKI) ausgearbeitet und diese auf der 26. UN-Klimakonferenz (COP26) im November 2021 offiziell vorgestellt.

Innerbetriebliche Gleichstellung

Die Policy zur innerbetrieblichen Gleichstellung zielt darauf ab, Benachteiligungen aufgrund von Geschlechterrollen innerhalb der GIZ abzubauen, die berufliche Entwicklung von Frauen und Männern auf allen Ebenen und in allen Bereichen des Unternehmens gleichermaßen zu fördern sowie die Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Privatleben zu erleichtern. Innerbetriebliche Gleichstellung soll Chancengleichheit für alle Beschäftigten erreichen, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung oder Identität.

Eine Gesamtbetriebsvereinbarung bildet die Basis für die interne Gleichstellungspolitik der GIZ. Sie orientiert sich inhaltlich am Bundesgleichstellungsgesetz, gibt der GIZ aber eine eigene Gleichstellungsstruktur. An der Spitze stehen der/die Arbeitsdirektor*in im Vorstand und der/die Personalbereichsleiter*in. Von allen Mitarbeitenden gewählte Gleichstellungsbeauftragte stehen allen Mitarbeiter*innen als vertrauliche Ansprechpersonen zur Verfügung.

Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter sind im GIZ-Gleichstellungsplan 2020–2022 formuliert. Der Gleichstellungsplan dient der GIZ als Orientierung für Personalentwicklung und -planung. Als solche hat er eine strategische Ausrichtung auf übergeordnete personalpolitische und Unternehmensziele.

Die Erfolge der Gleichstellungspolitik sind messbar: Ende 2021 waren in der GIZ 47 Prozent aller Führungs- und Managementpositionen mit Frauen besetzt. An den Standorten in Deutschland waren es sogar rund 54 Prozent. In den Landesbüros und den Auslandsprojekten konnte der Anteil der Frauen im Allgemeinen sowie auch in Führungspositionen gesteigert werden. Inzwischen sind 41,5 Prozent der Führungskräfte in der Außenstruktur der GIZ weiblich.

Die drei betrieblichen Gleichstellungsbeauftragten haben im Jahr 2021 Veranstaltungen organisiert zu Themen wie Altersarmut, Männerrollen, Feminist Leadership, familienfreundliche Ausreise, reproduktive Gesundheit oder der Problematik von „White Feminism“.

2021 hat die GIZ einen Entgeltcheck durchgeführt. Diese systematische Entgeltanalyse liefert eine Grundlage für Maßnahmen, die eine geschlechtsunabhängige Vergütung sichern sollen. Bei einem flexiblen Bänder-Vergütungssystem wie dem in der GIZ ist das Analyseinstrument zwar nur in Teilen anwendbar. Die ausgewerteten Zahlen belegen gleichwohl, dass in der GIZ Unterschiede in der Vergütung von Männern und Frauen nur an wenigen Stellen vorhanden sind. Der Gender-Pay-Gap in der GIZ liegt zwischen einem und acht Prozent. Dieser Gender-Pay-Gap erklärt sich weitgehend durch die bestehende Geschlechter- und Altersstruktur in den Bändern und Funktionen.

Die GIZ arbeitet an der Verringerung des Gender-Pay-Gaps. So werden für Mitarbeiter*innen des Personalbereichs und Führungskräfte aller Bereiche Schulungen zu Unconscious Bias und Gender Bias angeboten. In einem regelmäßigen Monitoring werden zudem nach Männern und Frauen differenzierte Vergütungsdaten erhoben.

2021 hat die GIZ entschieden, der Stabsstelle Integrität und Compliance eine zentrale Rolle bei der neutralen Sachverhaltsaufklärung, der Prozesssteuerung und beim Monitoring von Beschwerden zu sexuellem Fehlverhalten zu übertragen. Damit kommt sie der 2019 vom Development Assistance Committee (DAC) der OECD verabschiedeten „DAC Recommendation on Ending Sexual Exploitation, Abuse, and Harassment (SEAH) in Development Co-operation and Humanitarian Asssistance“ nach. In der Stabsstelle wurde eine Stelle eingerichtet, die die systematische und einheitliche Bearbeitung von Beschwerden zu SEAH sicherstellt. Seit 2021 gehört auch die Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zur Stabsstelle Integrität und Compliance.

Auf dieser Seite finden sich Informationen zu folgenden Sustainable Development Goals (SDGs):

Grafik: GIZ: SDG 5 Geschlechtergleichheit
Grafik: GIZ: SDG 8 Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum
Grafik: GIZ: SDG 10 Weniger Ungleichheiten

Auf dieser Seite finden sich Informationen zu folgenden Nachhaltigkeitsstandards:
GRI-Standard 2-6, 2-7, 405, 406; UNGC 6; DNK 14, 15, 16