Gender in der GIZ
Gleichberechtigung der Geschlechter
Das Motto der aktuellen GIZ-Genderstrategie lautet „Gender reloaded: Vision needs Attitude – Attitude meets Action“. Diese Strategie ist eine verbindliche Vorgabe für alle Unternehmensteile und Beschäftigtengruppen. Mit der Strategie und der Unterzeichnung der Women’s Empowerment Principles bekennt und verpflichtet sich die GIZ, Geschlechtergerechtigkeit und Gleichberechtigung der Geschlechter im Unternehmen und bei den Aufträgen und Dienstleistungen einzuhalten und zu fördern. Im Zentrum steht, gleiche Chancen und Rechte für alle Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität zu verwirklichen.
Die GIZ hat einen Genderbotschafter in der ersten Leitungsebene ernannt und digitale Tools und Plattformen eingeführt, um die Genderstrategie institutionell zu verankern und unternehmensweit umzusetzen. Dadurch hat das Thema 2019 auch im Rahmen der strategischen und unternehmenspolitischen Ausrichtung weiter an Klarheit und Bedeutung gewonnen. 17 Bereiche und Stabsstellen haben Maßnahmenpläne erstellt, um die Strategie umzusetzen, und Mitte 2019 erstmals darüber berichtet.
Indem sie ihre Genderstrategie umsetzt und sich klar zur Geschlechtergerechtigkeit für alle bekennt, trägt die GIZ auch für ihre Auftraggeber und Partner nachvollziehbar dazu bei, die internationalen, europäischen und deutschen Ziele der Gleichberechtigung der Geschlechter zu erreichen.
2019 zeichnete die unabhängige Initiative Global Health 50/50 die GIZ als „top performer“ für ihr Engagement im Bereich Gender Equality aus. Diverse Kampagnen, Ausstellungen und Debatten zum Thema Gendergerechtigkeit erhielten große Aufmerksamkeit innerhalb der GIZ und von ihren Auftraggebern, beispielsweise von Einrichtungen der Europäischen Union. So organisierte die GIZ-Genderbeauftragte unter anderem eine Fotokampagne unter dem Motto „Zero Tolerance against Sexual Exploitation, Abuse and Harassment (SEAH)“. Der gesamte GIZ-Vorstand und fast 1.400 GIZ-Mitarbeiter*innen unterstützten die Kampagne aktiv. Es ging darum, unternehmensweit für das Thema SEAH zu sensibilisieren und die diesbezügliche Empfehlung des Development Assistance Committee (DAC) der OECD zu verbreiten und zur Umsetzung zu bringen.
2019 führte die GIZ neun Veranstaltungen zum Thema Gender mit 115 Teilnehmer*innen durch, davon:
- 89 Nationale Mitarbeiter*innen,
- 12 Auslandsmitarbeiter*innen,
- 4 Entwicklungshelfer*innen,
- 3 Inlandsmitarbeiter*innen,
- 5 Projektmitarbeiter*innen,
- 2 sonstige Teilnehmende.
Darüber hinaus wird das Thema Gender als Querschnittsthema in vielen anderen Kursen eingebaut. Bei der Ausreisevorbereitung wird inzwischen verstärkt auf den reflektierten Umgang mit Komplexität und Diversität in interkulturellen Kontexten hingewiesen. Ein zweistündiges Modul der Einführungsveranstaltung behandelt jetzt auch die Genderstrategie.
GIZ Genderstrategie
Women’s Empowerment Principles (in englischer Sprache)
Genderfragen in den Programmen der GIZ
Die Förderung der Gleichberechtigung der Geschlechter ist ein Qualitätsmerkmal unserer Arbeit und von zentraler Bedeutung für die Leistungen und Produkte der GIZ. Das Safeguards+Gender Managementsystem sorgt dafür, dass Vorhaben frühzeitig Potenziale identifizieren, um die Gleichberechtigung zu fördern, ebenso wie externe Risiken und potenzielle negative Auswirkungen unseres Tuns zu erkennen und bei der Umsetzung von Vorhaben zu adressieren.
2019 schrieb die GIZ einen Genderpreis für das kommende Jahr aus. Der Genderpreis verfolgt das Ziel, Innovation zu fördern sowie gute und erfolgreiche Ansätze zur Förderung der Gleichberechtigung der Geschlechter aufzuarbeiten und zu verbreiten. Es bewarben sich insgesamt 121 Teams, fast doppelt so viele wie für den Genderpreis 2018.
Innerbetriebliche Gleichstellung
Die Policy zur innerbetrieblichen Gleichstellung zielt darauf ab, intern in der GIZ Benachteiligungen abzubauen und die berufliche Entwicklung von Frauen und Männern auf allen Ebenen und in allen Bereichen des Unternehmens aneinander anzugleichen. Die Bemühungen dazu reichen bis in die neunziger Jahre zurück und sind sehr erfolgreich. In der GIZ sind mit Stand Ende 2019 45 Prozent aller Führungs- und Managementpositionen mit Frauen besetzt. Im Inland ist die Geschlechterbalance erreicht; erstmals werden hier 51 Prozent dieser Funktionen von Frauen wahrgenommen. Im Ausland, wo der Frauenanteil stets geringer war als in den Zentralen, gibt es noch Nachholbedarf. Aber auch dort sind in den letzten Jahren enorme Fortschritte zu verzeichnen. Inzwischen sind 40 Prozent der Führungskräfte in den Auslandsbüros der GIZ weiblich.
Innerbetriebliche Gleichstellung wendet sich auch gegen genderbasierte Diskriminierung von LBGTI-Personal am Arbeitsplatz und will Chancengleichheit für alle Beschäftigten erreichen. Die Betriebsparteien haben durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung die Basis für die interne Gleichstellungspolitik der GIZ gelegt. Sie orientiert sich an den Inhalten des Bundesgleichstellungsgesetzes, gibt der GIZ aber eine spezifische Gleichstellungsstruktur.
An den drei großen deutschen Standorten in Bonn, Eschborn und Berlin stehen den Mitarbeitenden betriebliche Gleichstellungsbeauftragte zur Seite. Sie beobachten und beraten den Arbeitgeber auch in Gleichstellungsfragen bei betrieblichen Prozessen und thematisieren aktuelle Gleichstellungsthemen im Haus.
Ein wichtiges Instrument der Policy ist der Gleichstellungsplan, in dem 2020 erneut für weitere drei Jahre Ziele und Maßnahmen der Gleichstellung formuliert wurden und der vor allem das Erreichte konsolidieren will.
Die drei betrieblichen Gleichstellungsbeauftragten stellen sicher, dass unsere Personalpolitik die vereinbarten Ziele und Verpflichtungen zur Gleichstellung reflektiert und kontinuierlich weiterentwickelt. Sie überprüfen, ob die im Gleichstellungsplan vereinbarten Gleichstellungsziele erreicht werden, und nehmen an den für sie relevanten Verhandlungen mit den Betriebsräten und der GIZ als Arbeitgeberin teil. Sie sind ferner Ansprechpartnerinnen in Fragen des gendersensiblen Sprachgebrauchs in Stellenanzeigen, der schriftlichen Kommunikation oder im Rahmen von Sprach-Coachings. Sie haben 2019 die Themen Entgelttransparenz und Equal Pay weiter vorangetrieben. In der GIZ fanden mehrere Veranstaltungen zum Gender Bias bei der Rekrutierung, Beurteilung, Vergütung und Beförderung statt. Zudem gab es Coachings für Frauen zu den Gehaltsverhandlungen.
Auf Initiative der Gleichstellungsbeauftragten wurde mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (AGG) beraten, wie sich ein Entgelt-Check in der GIZ durchführen ließe. Er soll unbeabsichtigte geschlechterbedingte Diskriminierung bei der Vergütung offenlegen, um ihr in einem neuen Tarifsystem entgegenwirken zu können. Ende 2019 sagte der Arbeitsdirektor seine Unterstützung zu. Eine externe, von der AGG zertifizierte Beraterin wird 2020 mit einer GIZ-Projektgruppe, bestehend aus Vertreter*innen aus dem Personalbereich, den Gleichstellungsbeauftragen und Betriebsräten, die Arbeit aufnehmen und Lösungsvorschläge ausarbeiten.
2019 stand auch im Fokus, mehr Führungskräften Teilzeitarbeit zu ermöglichen und höhere Quoten für Frauen in Führungspositionen in der Außenstruktur zu erreichen. Auch neue personalpolitische Maßnahmen gingen auf die Empfehlungen der Gleichstellungsbeauftragten zurück. So werden zum Beispiel nun alle Stellen – auch in der Außenstruktur – sowohl in Teil- als auch in Vollzeit ausgeschrieben, Stellenausschreibungen wurden geprüft und bei Bedarf umformuliert, um einen Gender Bias abzubauen.
Jobsharing und Co-Leadership thematisierte eine externe Beraterin, eine Professorin, im Juni 2019 auf einer zentralen Veranstaltung. Ende 2019 begann der Personalbereich mit der Planung und Konzeption des Pilotprojekts „Co-Leadership“, das im Jahr 2020 implementiert wird. Das Team zur Führungskräfteentwicklung hat mit den Gleichstellungsbeauftragten ein Briefing zum Gender Bias, zu gendersensiblem Sprachgebrauch, zu sozialen Kompetenzen und Diversity-Aspekten entwickelt, zu dem die Beobachter*innen im STEP-Verfahren regelmäßig gebrieft werden.
Die Gleichstellungsbeauftragten griffen 2019 das Thema „keine Benachteiligung von Kolleg*innen, die sich in Mutterschutz oder Erziehungszeiten befinden“ auf. Ferner haben sie die interne, webbasierte Informationsplattform zu „Preventing and Dealing with Sexual Harassment“ ausgebaut und an mehreren Standorten Veranstaltungen dazu durchgeführt. Gleichzeitig beraten die Gleichstellungsbeauftragten Betroffene, Führungskräfte und den Personalbereich zum Aufklärungsprozess, zur Weiterentwicklung der Policies und bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Ethikkodex, der 2020 veröffentlicht wurde.
Die unternehmensweite Gleichstellungsbeauftragte initiierte den ersten Diversity-Tag der GIZ gemeinsam mit den innerbetrieblichen Interessenvertretungen, um auf die Vielfalt im Unternehmen aufmerksam zu machen. Gemeinsam mit der Cultural-Diversity-Initiative, dem Regenbogennetzwerk, der Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsräten organisierten sie am Diversity-Tag Veranstaltungen zu den sieben Diversity-Dimensionen. Im Rahmen des Diversity-Tags unterschrieb die GIZ die Charta der Vielfalt.
GRI-Standard 405, 406